Mitarbeiterbegeisterung Wie man gute Mitarbeiter nicht nur findet, sondern auch bindet!

Womit kann ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter begeistern? Was sind die wichtigsten Motivatoren im Berufsalltag? Die kürzlich von Wiebke Köhler und Prof. Dr. Ingo Hamm veröffentlichte Studie, zeigt auf, dass mangelnde Begeisterung ein ökonomisches Problem ist: der deutschen Wirtschaft entgehen pro Jahr über 270 Mrd. € wegen geringen Engagements von Mitarbeitern und Führungskräften. Klassische Tugenden und Werte sowie Authentizität zahlen darauf ein, dass Arbeitnehmer mit Eigeninitiative, Engagement und Freude bei der Arbeit sind.

Doch wie schafft es ein Unternehmer oder die Führungsriege, ihre Mitarbeiter so sehr begeistern zu können? Und fällt diese nicht auch je nach Unternehmen verschieden aus? Diesen Fragen wollen wir anhand der Studienergebnisse und der Reflexion „inside Weissman“ näher betrachten.

Nicht nur im Kampf um die „klugen Köpfe“, sondern auch um die „zum Unternehmen passenden Köpfe“ zeigt die Studie deutlich auf, dass moderne Führung einen Mehrwert schafft – und dies durch alle Hierarchiestufen hinweg. Natürlich variieren die top Antworten zur Erzeugung von Mitarbeiterbegeisterung zwischen Führungskräften und Arbeitern, die am häufigsten genannten Antworten sind dabei:

• Eine erfüllende Tätigkeit,
• eine authentische, vorgelebte Führung,
• Fürsorge und Sicherheit durch den Arbeitgeber,
• Selbstverwirklichung,
• Ermunternde Führung,
• Klare und verständliche Strategievermittlung,
• Potenzialentfaltung.

Authentische Führung und Fürsorge sind laut der Befragten hier die wichtigsten Hebel zum Auslösen der Mitarbeiterbegeisterung.

Die Begriffe Mitarbeiterbegeisterung und Unternehmenskultur hängen an dieser Stelle eng zusammen. Was viele bei der Unternehmenskultur vergessen, ist der Aspekt der „Kundenzufriedenheit/-nähe“. Bei Weissman ist uns diese deutlich bewusst, sodass wir tagtäglich unser Bestes geben, unsere Kunden spürbar nach vorne zu bringen – und dabei soll der Spaß an unserem Tun nicht verloren gehen! Doch wie schafft man das? Wann ist die Tätigkeit eines Mitarbeiters „erfüllend“? Wann findet die „Selbstverwirklichung“ statt? Ist es dem Chef überhaupt möglich, die Bedürfnisse jedes einzelnen zur „Selbstverwirklichung“ überhaupt zu erkennen? Vielleicht nicht, vielleicht nicht von jedem, vielleicht hat er auch falsche Annahmen. Wissen kann er es wahrscheinlich nicht, oder bekommt es nur im 4-Augen-Gespräch mit.

Was der Vorgesetzte jedoch dafür tun kann, um seine Mitarbeiter zu begeistern, ist, dass er authentisch, offen und kommunikativ nicht nur führt, sondern diese Führung auch selbst „lebt“ – eben authentisch. Dabei ist es auch wichtig, dass der Mitarbeiter sich fürsorglich behandelt und sicher fühlt.

Kommunikation & Austausch

Alleine das reicht jedoch nicht aus. Kommunikation durch ständigen Austausch, klare und verständliche Strategievermittlung sind weitere wichtige Aspekte. Man muss seinen Mitarbeiter erst einen Sinn geben, für das was Sie tun und Ihnen oft das „große Ganze“ vermitteln, damit sie für sich selbst auch den Sinn ihrer Arbeit und die Wichtigkeit ihrer Rolle für das Unternehmen und das Team erkennen.

Bei Weissman & Cie. versuchen wir dieses durch häufigen Austausch in kleinen Teams oder Vier-Augen-Gesprächen umzusetzen. Dazu kommen wöchentliche Jour-Fixes durch die Hierachiestufen hindurch in verschiedensten Konstellationen sowie kurze Stand-Ups zum Austausch von verschiedenen Projektschritten, etc. Häufig entstehen genau in diesen Runden neue, dynamische Ideen für den Mehrwert im Team und für den Kunden.

Des Weiteren setzt sich regelmäßig unsere offene Feel Good Management-Arbeitsgruppe zusammen, um den Austausch, Diskussion, Lösung von Konflikten sowie Realisierung von Wunsch-Arbeitsbedingungen der Mehrheit in unserem Unternehmen zu fördern. Aus der gemeinsamen Diskussion wollen wir langfristige Maßnahmen ableiten, mit dem Ziel gemeinsam die Firma bauen, für die wir schon immer arbeiten wollten.

Erwartung & Erfüllung

Die Schlüsselfragen bleiben jedoch: Was treibt Engagement & Begeisterung voran? Laut der Studie von Wiebke Köhler und Prof. Dr. Ingo Hamm ist das Konzept der Mitarbeiterbegeisterung recht simpel: Sind die Erwartungshaltungen des Mitarbeiters erfüllt, ist er/sie zufrieden.

Wenn man es jedoch schafft, ihn/sie emotional in eine Aufgabe zu involvieren, z. B. durch die Umsetzung einer eigenen Idee, die einen Mehrwert für die Kunden oder das gesamte Team schafft, so ist der Mitarbeiter motiviert und engagiert. Schafft man es, den Mitarbeiter mit einer Aufgabe, einer neuen Rolle, eines neuen Kompetenzbereiches zu überraschen (weil man ihm z.B. die Verantwortung zutraut und ihm direkt mitteilt, dass er von besonderem Wert für das Unternehmen ist), dann ist der Mitarbeiter überrascht, fasziniert und „brennt“ für die Aufgabe. Wertschätzt man ihm/ihr gegenüber (und im Team) seine Arbeit, dann ist der Mitarbeiter wirklich begeistert.

Dies bestätigt auch ein Ranking der Faktoren in der Studie, die zur Mitarbeiterbegeisterung führen: Zu 100 % begeistert es die Mitarbeiter, wenn die eigene Arbeit wertgeschätzt wird, in der man seine Kompetenzen einsetzen konnte. An zweiter Stelle mit 71 % ist es die authentische Führung. Der Vorgesetzte soll menschlich fühlbar wahrgenommen werden durch Glaubwürdigkeit, Offenheit und authentisches Leben der Unternehmenswerte. An dritter Stelle steht die Fürsorge mit 68 %, die nicht falsch zu verstehen sein darf. Mit „Fürsorge“ ist nicht die bemutternde Art gemeint, die alleine durch emotionale Unterstützung ausgedrückt wird. Hier geht es im Wesentlichen um die gegenseitige Verlässlichkeit und um den Willen, seine Mitarbeiter in ihren Kompetenzen stärken und entwickeln zu wollen. Führung heißt unserer Auffassung nach also „andere Emporheben.“

Unternehmenseigener Spirit

Ein „goldenes Rezept“ zur Mitarbeiterbegeisterung, dass allgegenwärtig für jedes Unternehmen gilt, gibt es leider nicht, denn jedes Unternehmen ist eine kleine Welt für sich mit eigenen „Spielregeln“ und individuellen Besonderheiten. Ein traditionelles Familienunternehmen aus der Braubranche, das in der sechsten Generation geführt wird, kann möglicherweise nicht dieselbe „Begeisterungskultur“ haben, wie z.B. ein Start-up aus der IT-Branche, in der sich Millennials austoben.

Jedes Unternehmen muss demnach für sich den eigenen „Spirit“, die eigene Begeisterung, finden. Diese ist völlig individuell und abhängig von der Branche, dem Geschäftsfeld, den Menschen, die dort arbeiten (Region, Ausbildungshintergrund, etc.), die Führungsriege, und – besonders wichtig – dem Unternehmer-Credo. Der Inhaber/Gründer und seine Führungsmannschaft sollte „spürbar“ für seine Mitarbeiter da sein, um sie und das Unternehmen im Ganzen nach vorne zu bringen.