02.12.2019 | Autor: Maximilian Schalk | Lesedauer: 3 Minuten

Warum eigentlich… wird Prozess- zu Ergebnisorientierung?

Warum Stellen zu Rollen und Prozesse zu Ergebnissen werden

02.12.2019 | Autor: Maximilian Schalk
Lesedauer: 3 Minuten

In der Reihe „Warum eigentlich …?“ werden regelmäßig heiß diskutierte Themen der Unternehmensführung aufgegriffen und die Gründe für deren Umsetzung diskutiert. Zu oft werden Trends und/oder „Best Practices“, welche bei Vorreiter-Unternehmen zu großem Erfolg führen, von anderen Unternehmen halbherzig kopiert und bleiben erfolglos. Der Grund für dieses Scheitern ist meist das vernachlässigte Verständnis für die Hintergründe der Maßnahmen. Das wollen wir ändern und stellen uns also die Frage, egal ob agile Arbeitsweisen, Kicker im Büro oder Start-up-Kooperationen: warum eigentlich?

Autor Maximilian Schalk Berater

Rollen- statt Stellenbeschreibungen und Ergebnis- statt Prozessorientierung

Überall verändern und erneuern sich Einstellungsprozesse. Man sucht nicht mehr nur nach den passenden Talenten für die Aufgaben von heute, sondern für die von morgen und übermorgen. Die Denkweisen verschieben sich von Prozess- hin zur Ergebnisorientierung und auch von Stellen- hin zu Rollenbeschreibungen. Diese Veränderungen scheinen auf den ersten Blick zukunftsorientiert und sinnvoll, aber warum eigentlich? Und ist es überhaupt sinnvoll Stellenbeschreibungen umzuformulieren, ohne die dahinterliegenden Denkweisen verinnerlicht zu haben?

Was ändert sich denn überhaupt?

Die Ausgangssituation ist schnell beschrieben: Märkte werden globaler und dynamischer. Kunden kennen ihre Bedürfnisse gar nicht mehr alle selbst, zumindest bis sie dann erfüllt werden. Start-ups schnappen etablierten Unternehmen heute ihre Kunden weg und sind morgen schon selbst eines. Folglich müssen sich Unternehmen innerhalb immer kürzerer Zeitspannen an veränderte Rahmenbedingungen anpassen können, oder das Risiko hinnehmen abgehängt zu werden. Dabei betrachten wir Unternehmen immer noch (zu) oft als homogene Einheiten, obwohl wir wissen, dass jede Handlung eines Unternehmens nur die Summe einer Vielzahl an Mitarbeiterentscheidungen ist. So könnte man sogar argumentieren, dass die Personalsuche und -auswahl Teil der Kern-Wertschöpfung eines Unternehmens ist. In jedem Fall ist die Auswahl von geeigneten Mitarbeitern erfolgskritisch.

Was genau bedeutet das für die Mitarbeitersuche?

Das heißt vor allem, dass jede neue Anforderung an ein Unternehmen mit neuen Anforderungen an die Mitarbeiter einhergeht. In sich schnell verändernden Rahmenbedingungen müssen sich also Mitarbeiter ebenso schnell mitverändern. In vielen Bereichen bedeutet das die Abkehr von traditionellen Organisationskonzepten, Strukturen und Arbeitsweisen. Bisherige Ansätze reichen oft nicht aus, um ein Unternehmen vor der Disruption durch kleinere und schnellere Konkurrenten zu schützen, oder sicherzustellen, dass die Kunden von heute auch morgen noch Kunden bleiben. Wissen von gestern beschreibt nur noch in seltenen Fällen die Welt von morgen. Bestenfalls können Unternehmen noch die angestrebten Ergebnisse beschreiben, zunehmend schwer wird es jedoch im Vorhinein festzulegen, wie diese erreicht werden können. Es braucht also immer mehr Mitarbeiter, die nicht nur Wissen, sondern vor allem Können mit sich bringen und damit ergebnisorientierte Rollen ausfüllen anstatt starren Prozessen zu folgen.

Viele Einstellungsprozesse sind auf diese neuen Anforderungen nur bedingt ausgelegt. Das wird den meisten spätestens nach einem inspirierenden Vortrag oder einem interessanten Artikel klar. Sobald das Problem bewusst ist, muss dann schnell eine Lösung her. Neben dem Tagesgeschäft ist meist kaum Zeit, also braucht es eine möglichst effiziente (anders gesagt: mit möglichst wenig Aufwand verbundene) Maßnahme. So passiert es häufig, dass als erster Ansatzpunkt die Texte der Stellenbeschreibungen angepasst werden. Bei genauerer Betrachtung wird schnell klar, dass eine Rollen- statt einer Stellenbeschreibung oder ein neuer Ausschreibungstext bei unverändertem Einstellungsprozess zwar wenig bringt, aber sich trotzdem schon einmal gut anfühlt. Natürlich muss nicht jedes Unternehmen seinen Einstellungsprozess bis morgen radikal verändern um zu überleben. Aber wenn das Thema erkannt und für wichtig befunden ist, dann sollte es auch richtig angegangen und vor allem verstanden werden. Nur wer die Hintergründe versteht, kann für sein Unternehmen die richtigen Maßnahmen ableiten. Die komfortable Vorstellung von „Best Practices“, die einfach nur übernommen werden müssen um erfolgreich zu sein, existiert in der Realität leider kaum. Das bedeutet mehr Arbeitsaufwand für langwierige und tiefgreifende Veränderungsprozesse, und das ist nun mal ungemütlich.

Was sind denn nun die Hintergründe?

Es gilt also Verständnis für Ursachen und Hintergründe zu schaffen, nicht für Maßnahmen und Best Practices. Noch anspruchsvoller wird es dann, aus diesem Verständnis die richtigen Handlungsbedarfe abzuleiten. Diese sind nämlich zum einen für jedes Unternehmen individuell und zum anderen gibt es sie nicht in vorgefertigten Lösungspaketen. Was sind also die Hintergründe und welche Handlungsbedarfe entstehen daraus?

Während Prozessorientierung an Bedeutung verliert, legt Ergebnisorientierung kontinuierlich zu. Prozessgetriebene Aufgaben werden Stück für Stück automatisiert und von Maschinen übernommen. Am Beispiel der Produktion in Fabriken zeigt sich das ganz deutlich. Während weiterhin Menschen benötigt werden um die Produktionsprozesse zu entwerfen und zu gestalten, nimmt die Anzahl der benötigten Mitarbeiter für die operative Ausführung dieser Prozesse stetig ab. Oft braucht es nur noch Aufseher, die den ordnungsgemäßen Ablauf der maschinellen Fertigung überwachen und sicherstellen. Vor einiger Zeit war es noch eine Schlüsselqualifikation, fest vorgeschriebene Prozesse möglichst präzise und konsistent ausführen zu können. Heute ist es von deutlich höherer Bedeutung, die richtigen prozessualen Lösungen für neue und komplexe Probleme zu finden und effizient zu gestalten. Diese Arten von Aufgaben sind deutlich schwerer abzugrenzen und zu planen als ein getakteter gleichförmiger Produktionszyklus.

So einfach die Situation zu beschreiben ist, so komplex sind doch die Überlegungen, wie Unternehmen darauf zu reagieren haben. Grundsätzlich gilt, dass dieselbe Ausgangssituation für verschiedene Unternehmen verschiedene Maßnahmen nach sich zieht. Dennoch gibt es einige Stellschrauben, die jedes Unternehmen in Betracht ziehen sollte.

Hier nur eine kurze Auswahl:

Einstellungsprozess: Prüft Ihr Einstellungsprozess wirklich alle relevanten Fähigkeiten ab? Braucht es wirklich formale Mindestanforderungen (Ausbildung, Berufserfahrung, etc.) oder sollten nicht vielmehr Problemlösungskompetenz und Pragmatismus geprüft werden? Lernen Sie wirklich etwas aus der Vielzahl an gleichförmigen Bewerbungsgesprächen oder sollten Sie ein praktisch orientiertes Assessment Center durchführen?

Arbeitsbedingungen: Ist es tatsächlich wichtig wo, wann und wie viele Stunden Ihre Mitarbeiter arbeiten oder geht es nicht einzig und allein um die Ergebnisse, die sie erbringen?

Vergütung: Ist es sinnvoll Mitarbeiter nach geleisteten Stunden statt nach Arbeitsergebnissen zu bezahlen oder setzt das vielleicht sogar einen fundamentalen Fehlanreiz?

Politik & Hierarchie: Schafft das Unternehmensumfeld die richtigen Rahmenbedingungen um die richtigen Ergebnisse zu verfolgen oder geht es doch darum, die eigene Karriere voranzutreiben oder zumindest nicht zu gefährden?

Zielvereinbarungen: Haben Ihre Mitarbeiter Prozess- oder Ergebnisvorgaben? Ist die aktuelle Ausgestaltung sinnvoll und haben Mitarbeiter genügend Freiraum, um die richtigen Prozesse für ihre Fragestellungen zu verfolgen?

Und jetzt?

Zuerst einmal gilt es natürlich die Frage zu beantworten, in welchen Bereichen es für Ihr Unternehmen und Ihre Branche tatsächlich sinnvoll ist, rein ergebnisorientiert zu arbeiten. Ist dies in bestimmten Bereichen der Fall, so sollten Sie die aktuellen internen Gegebenheiten kritisch darauf prüfen, ob sie wirklich dafür ausgelegt sind, Ihre angestrebten Ziele und die Ihrer Mitarbeiter zu erreichen, oder ob es noch Handlungsbedarf gibt. Und setzen Sie dabei bitte nicht darauf „Best Practices“ aus anderen Unternehmen und Branchen zu kopieren, ohne den Gesamtkontext, in denen diese Entscheidungen getroffen wurden, zu betrachten. Lassen Sie sich inspirieren, aber tun Sie was für Ihr Unternehmen richtig ist, nicht für andere!