25.06.2019 | Autor: Maximilian Beisl | Lesedauer: 3 Minuten

Ready to OKR

Welche acht Anforderungen Sie für eine erfolgreiche Einführung von OKRs beachten sollten

25.06.2019 | Autor: Maximilian Beisl
Lesedauer: 3 Minuten

„Vision without execution is hallucination“ (Thomas Edison)
Eine Vision, die wir von der Zukunft haben, ist nichts Geringeres als eine Halluzination, wenn auf sie keine Taten folgen. Um diese Vision jedoch greifbar zu machen, ist die Konkretisierung in Form einer Strategie sowie deren anschließende Umsetzung unerlässlich. Objectives and Key Results (OKRs) ist eine einfache und dennoch effiziente Methode, um die langfristig angelegten Ziele eines Unternehmens sowohl zeitlich als auch inhaltlich herunterzubrechen und für jeden Mitarbeitenden zugänglich zu machen. Um erfolgreich mit OKRs arbeiten zu können ist es notwendig, dass Sie sorgfältig prüfen, ob die Methode zu Ihrem Unternehmen passt und die Organisation für eine erfolgreiche Einführung gut gerüstet ist. Nur dann können OKRs Ihnen bei der Realisierung Ihrer Vision und Strategie wirklichen Nutzen stiften.

Autor Maximilian Beisl Senior Berater

Die Arbeit mit OKRs erfreut sich seit Jahren auch im klassischen deutschen Mittelstand einer immer größeren Beliebtheit – und dennoch ist der Umsetzungserfolg mit OKRs keinesfalls ein Selbstläufer. Die Methodik stellt hohe Anforderungen an den strategischen Reifegrad der Organisation sowie an Disziplin, Fokus, Transparenz und Partizipation der Führungsmannschaft. Die Einführung von OKRs bedarf daher einer intensiven Vorbereitung. Stellen Sie sich die folgenden acht Fragen um herauszufinden, ob Ihre Organisation schon „ready to OKR“ ist.

1. Haben Sie ein formuliertes und kommuniziertes langfristiges Unternehmensleitbild sowie eine daraus abgeleitete Strategie?

Warum gibt es Ihre Organisation? Was ist ihr Zweck? Welche übergeordneten und langfristigen Ziele verfolgen Sie (Nordstern)? Ist Ihr Zielbild allen Mitarbeitern bekannt? Wenn alle wissen, wohin die Reise geht, sind Mitarbeitende nachweislich engagierter, motivierter und zielstrebiger. Um einen klaren Bezugsrahmen für die Arbeit mit OKRs zu setzen ist es unabdingbar, Klarheit bezüglich dieser übergeordneten Fragestellungen zu schaffen. Nur so kann ein durchgängiges und aufeinander abgestimmtes System aus Leitbild, Strategie und OKRs entstehen.

2. Arbeiten Sie im Unternehmen schon heute gut und intensiv mit Kennzahlen?

OKRs fordern eine intensive Auseinandersetzung mit der Transparenz in Ihrem Unternehmen und bedingen eine regelmäßige Überprüfung der Zielerreichung anhand von Messgrößen (Key Results). Die Messgrößen spiegeln wieder, ob und wie schnell sich das Unternehmen durch die Umsetzung von Maßnahmen den vereinbarten Zielen nähert. Nur so kann frühzeitig und aktiv gegengesteuert werden. Umsetzungsfortschritt und Zielerreichung sind jederzeit zugänglich und sichtbar. Es gilt: Objektivität statt Subjektivität.

3. Haben Sie das Commitment der (gesamten) Führungsmannschaft für die Arbeit mit OKRs?

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass die gesamte Führungsmannschaft in die Arbeit mit OKRs einbezogen wird und diese innerhalb der Organisation aktiv fördert. Das Führungsteam vereinbart die übergeordneten, langfristigen Unternehmensziele, die wiederum den Rahmen für die Arbeit mit OKRs bilden. Die Methodik „zwingt“ das Management-Team dazu, klare Prioritäten für die jeweilige Umsetzungsperiode zu setzen und damit verbindliche Vorfahrtsregeln zu schaffen. Das heißt konsequenterweise auch, dass andere Projekte und Aktivitäten ggf. zurückgesetzt oder sogar abgebrochen werden müssen. Hierzu bedarf es eines klaren Bekenntnisses der verantwortlichen Führungskräfte.

4. Sind Sie bereit für eine aktive Kommunikation und eine kritisch, kontroverse Diskussion?

„Mittendrin statt nur dabei“ ist ein Slogan, der auch für OKRs gilt. Ergebnis der Einführung ist häufig eine offenere Diskussionskultur in Unternehmen. Seien Sie darauf gefasst, dass Mitarbeiter/innen Ziele, Prioritäten und Maßnahmen hinterfragen und gegeneinander abwägen.

5. Begrüßen Sie es, dass sich der erweiterte Führungskreis und Ihre Mitarbeiter aktiv in die Strategieumsetzung einbringen?

Weniger als ein Drittel der Angestellten und die Hälfte der Führungskräfte haben Zugang zu der Strategie ihres Unternehmens. Somit herrscht bei einem Großteil der Beschäftigten Unklarheit darüber, welchen Beitrag sie zum Unternehmenserfolg leisten. Die Arbeit mit OKRs fördert und fordert eine aktive Einbindung der Mitarbeiter in den Strategieprozess sowie in deren Umsetzung.

6. Können und wollen Sie ein hohes Maß an Transparenz gewährleisten?

Hierarchie- und funktionsübergreifende Zusammenarbeit stellt hohe Anforderungen an hierarchie- und funktionsübergreifende Informationen. Viele Führungskräfte wünschen sich mehr Transparenz im Unternehmen, sind sich der Konsequenzen aber nicht bewusst. Sind Sie also dazu bereit, z.B. kritische Erfolgsmessgrößen offenzulegen? In vielen mittelständischen Unternehmen bedeutet dies einen Kulturwandel und setzt ein hohes Maß an Vertrauen gegenüber den Beschäftigten voraus. Sie werden überrascht sein, welchen positiven Effekt die Transparenz auf das Engagement und die Produktivität der Mitarbeiter hat.

7. Sind Sie dazu bereit, Ressourcen und Zeit in die Einführung und Verankerung der OKR-Methodik zu investieren?

Die Arbeit mit OKRs ist ein iterativer Lernprozess. Auch nach der Implementierungsphase wird der OKR-Prozess oft schrittweise nachjustiert und auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse (z.B. aus der Retroperspektive) an die spezifischen Anforderungen des Unternehmens angepasst. Aus unserer Erfahrung heraus kann es mehr als ein Jahr dauern bis OKRs ein fester Bestandteil der Führungs- und Unternehmenskultur geworden sind. Erst dann zeigt sich der volle Nutzen der Methodik.

8. Haben Sie jemanden im Team, der sich gut als ausgewiesener OKR-Champion eignen würde?

Jeder neue Prozess erfordert, dass sich jemand aktiv darum kümmert. Der OKR-Prozess sollte durch einen ausgewiesenen OKR-Champion begleitet werden. Der OKR-Champion tritt dabei in sehr unterschiedlichen Rollen auf: Als Coach hilft er Teams dabei, Ziele inhaltlich zu strukturieren, zeitig in geeignete Maßnahmenpläne zu überführen und mit anderen Teams abzustimmen. Als Botschafter und Experte besitzt er ein tiefes Verständnis für die Methodik und leitet den unternehmensweiten Umsetzungsprozess. Als „Beschützer“ erkennt er frühzeitig Gefahren – sei es ein konsequentes Nicht-Einhalten der vereinbarten Ziele oder ein kollektiver Rückfall in alte Verhaltensmuster.

Die kurze Checkliste zeigt, dass die Einführung von OKRs ein steiniger Weg sein kann. Umso größer ist jedoch die Belohnung, die auf die Organisation wartet, wenn eine Implementierung schlussendlich gelingt. Denn dann verschwindet die Halluzination und aus der Vision wird Realität.

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